女性活躍推進の取組

女性社員を積極的に登用し、結婚や出産等のライフイベントを経ても活き活きと働き続けられるよう
環境整備を進めています。
基幹職として採用された女性社員が男性社員同様にキャリアを伸ばしているだけでなく、
事務職から基幹職への職制転向試験を毎年実施しており、基幹職として活躍する女性職員は年々増加しています。
2020年10月現在、全女性管理職のうち63.6%が当社における主要ポスト(ライン部長・ライン課長)に登用されており、
確実に女性活躍の場が広がっています。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

2016年の女性活躍推進法施行に伴い、当社の女性の活躍状況を把握し課題分析を行った結果、当社は「女性の採用・就業継続はできているが、管理職が少ない企業」でした。管理職手前の女性社員に対して今まで以上に職場環境を整備する必要があると考え、2020年度までに管理職に占める女性割合を15%以上にすることを目標に掲げ、以下の通り達成しました。

 

管理職に占める女性社員の割合 15.4%(2020年10月現在)
ライン登用率 40.6%(2020年10月現在)
女性管理職のうち、主要ポスト(ライン部長・ライン課長)に就く者の割合 63.6%(2020年10月現在)
女性の活躍推進企業データベース(厚生労働省管轄HP)

女性社員からの声

私が入社した当時、基幹職の女性は一人もいない状況で、それが当たり前のように思っていました。しかし、2005年に事務職から基幹職へ転向する制度が新設されたことを受け、2008年に基幹職へ転向しました。これは、女性社員の活躍を支援する制度があるということに加え、「もっと活躍できる!」と励まし導いてくれる上司がいること、つまりは、女性社員の能力を信じ積極的に登用していく風土が当社にあるために実現できたことだと思っています。以降、基幹職へ転向しようとチャレンジする女性社員は途切れることなく続き、グループ長(ライン課長)を経験する女性社員も珍しい存在ではなくなりました。私も複数の部署でグループ長を経験しています。
私は最初からマネージャーを目指していた訳ではありませんが、立場や役割の変化は視野の広がりをもたらし、視野の広がりは仕事面だけではない自身の成長につながる、とても重要なことだと感じています。

私は、育児休職から復職後しばらく、終業時間を早める「短時間勤務制度」を利用していました。上の子は3歳になるまで育児休職をしていたのであまり意識していませんでしたが、下の子の時は保育園の兼ね合いで1歳の時に復職したので、熱を出して保育園から呼び出されることが多く、仕事を継続できるか不安に思っていました。会社の制度で子どもの体調不良時に年次有給休暇と別に有休として取得できる「看護休暇」があったので、短時間勤務制度に看護休暇を織り交ぜながら両立していました。
下の子が3歳になる年、上司から職制転向試験の受験を薦められ、事務職から基幹職へ転向することができました。仕事と育児を両立する支援制度が整っていると感じていましたが、仕事と子育てのどちらかを理由にもう片方を諦めなくて良いと背中を押してもらえたことで、仕事にも前向きに取り組むことができています。

大学卒業後、基幹職として入社しました。子育てや介護をしながら働く社員が多数いるので事情を理解してもらいやすく、周りのサポートを受けながら、安心して両立支援制度を利用しています。
最近、毎年実施される様々な研修のうちの一部において、自宅で受講できるeラーニ ング型の研修が導入されました。これまでは、スキルアップ研修に関心があるものの、家族を自宅に残して研修会場まで出向くことは難しく、二の足を踏んでいましたが、eラーニングができたおかげで受講することができました。
数ある両立支援制度の中でも研修などのキャリア形成支援の環境が整ってきていることは、様々な事情を抱えた社員であっても活躍できるよう後押ししてもらえていることだと感じています。今後も両立しながら自分のキャリアを伸ばしていけそうです。

キャリアデザインに合わせた支援

女性キャリア支援研修

女性社員が様々なライフイベントを経験しながら、自分が理想とする将来像に近づいていくため、今後の働き方やキャリアイメージをより描きやすくする機会として、毎年管理職一歩手前の女性社員が大和証券グループ合同研修である「女性キャリア支援研修(「Daiwa Woman’s Forum」)」に参加しています。キャリアプラン研修やスキル研修のほか、女性役員・女性管理職等ロールモデルとの交流をカリキュラムに取り入れ、女性同士のネットワーク構築にも寄与しています。さらに、これまでの経験を踏まえて、一人ひとりが思い描く将来像をさらにブラッシュアップするため「女性管理職向け研修(「Daiwa Woman’s Management Forum」)」を実施しています。

自己申告制度

今後の目標やキャリア形成を考える機会として、「自己申告制度」を実施しており、上司と希望や目標を共有し、マネージャーとしてキャリアアップを支援する面談を行なっています。

各種スキル研修

毎年「全社研修計画」を策定しています。入社年次や職務に応じた階層別の各種スキル研修を定期的に実施するだけでなく、その時々の課題に応じた研修を実施することで、社員のキャリアアップを支援しています。

職制転向制度

社員一人ひとりの主体的なキャリア形成の機会を提供するため、パート・契約社員から事務職、事務職から基幹職への職制転向を実施しています。募集は定期的に行われ、一定の水準を満たした希望者に対して職制転向を認めています。

ライフステージに合わせた支援

仕事と育児の両立支援に関する取組

仕事と育児の両立支援に関する取組のひとつとして、子育て期にある女性社員を対象としたミーティングや、ランチ会を実施しています。
仕事と育児の両立について経験やノウハウを情報交換し合うことで、悩みや不安の軽減を図り、仕事でより活躍できるようサポートしています。
また、ミーティングで出た経験やノウハウは集約してイントラネットに掲示しており、子育て中の社員だけでなく妊娠中の社員や両立支援制度を使う社員の上司・同僚も、いつでも閲覧できるようになっています。

復職サポートガイドライン

社員が、スムーズに育児休職を取得し復職できるよう、部長向けに「復職サポートガイドライン」を策定しています。また、各種両立制度一覧をマネージャー向けに配布し、制度を利用しやすい環境を整えています。

キャリア・コンサルティング・サロン

大和証券グループの社員専用のワーク・ライフ・バランス推進サイト(ダイワWLBステーション内)に「キャリア・コンサルティング・サロン」を設置し、女性役員や女性部室店長が「キャリア・アドバイザー」として、部門・部署を越えて後輩社員がキャリアパスや両立等について相談できる仕組みを設けています。

各種両立支援制度

全ての社員が結婚や出産、介護等の様々なライフイベントに不安を感じることなく、活き活きと働き続けられるように、法定を越える様々な制度でサポートしています。

「Daiwa ELLE Plan」

当社は社員の健康支援に取り組んでおり、その一環として両立支援制度の中でもライフステージによる様々な「女性特有の健康課題」をサポートする「Daiwa ELLE Plan」を導入しています。
女性の更年期への対策支援、エル休暇(月経・更年期の体調不良、不妊治療の際に取得可能)、社員の健康リテラシーの向上、仕事と不妊治療などの両立支援を行っています。

Daiwa ELLE Plan
両立支援制度の詳細